<<
>>

4.7.4. Диагностика и вмешательство

Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса - диагностику конфликта vi выбор и применение стратегии вмешательства. (См. рис. 11)

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных.

Измерению подлежат следующие параметры: I) величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групловсш и межгрупповом уровнях; 2) сгили управления конфликтами членов организации с руководством, подчиненными, коллегами; 3) источники интенсивности и основания выбора стилей; 4) индивидуальная, групповая и организационная эффективность. Анализ данных иключает: 1) интенсивность конфликта и конфликтные стили, классифицированные по подразделениям, и их сопоставление с соответствующими нормами; 2) взаимосвязи интенсивности конфликта, конфликтных стилей, их источников и эффективности.

Диагноз должен дать ответ на вопросы — есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением внешних экспертов. Вариант карты диагностики конфликта прилагается в конце раздела.

Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмешательства в управлении конфликтами: поведенческий и структурный. В стратегиях вмешательства, ориентированных на поведение, делается акиенг на повышение групповой и организационной эффективности через изменение организационной культуры (установок, норм, ценностей, убеждении и т. д.), и как следствие — поведения. Процедуры вмешательства ориентированы на то, чтобы дать возможность членам организации обучиться различным стилям управления конфликтами и диагностике ситуации, в которых их приемлемо использовать. Здесь используются разные процедуры: Т-тренинг, ролевой анализ, трансакт-ные процедуры, методы группового развития, межгрупповая лаборатория и т.

д.

Психология малых групп__________________________________________227

Рис. П. Управление конфликтами в организации.

В структурных стратегиях для повышения организационной эффективности акцент делается на изменении структурных харак-теристик: механизмов дифференциации и интеграции, систем коммуникации, вознаграждений и наказаний и т. д. Здесь используются методы обогащения труда, реструктурирование рабочих социотехнические изменения трудового процесса и т. д.

Приложение Карта диагностики конфликта

1. Стороны конфликта.

* характеристика субъектов конфликта (профессиональные, личностные, лидеры в конфликте и т.д.),

• история взаимоотношений'

— не было взаимоотношений до конфликта,

— нормальные деловые, без соперничества и враждебности,

— отношения соперников, ноне врагов, конкуренция интересов осуществляется лично, через посреди и кон (руководи гелей).

— острые отношения а прошлом, сопровождавшиеся враждебными отношениями.

2. Сущность конфликтной проблемы.

основные причины и их .взаимосвязь.

какие аспекты являются глшшыми/иторостепенными,

«точки соприкосновения» — какие вопросы/интересы объединяют/

могут объели нить:

какие позиции занимают \\ отстаивают,

что npeiinpuHHViiLiochU чем закончилось, почему;

какой информации не хватает, как се получить;

как отражается конфликт НА функционировании.

228

3. Отношение сторон на момент конфликтного противоборства.

• взаимное доверие и уважение;

• неловсрие/подшритсльноетъ;

• недоперие переносится с деловых наличные и наоборот. Стороны поляризованы;

• члены пражд)юших лагерей избегают общения друге другом,

• нескрываемая враждебность Установка на победу над «врагом» любой ценой.

4. Отношение к разрешению конфликта.

• стремление прекратить конфликт любой ценой;

• нпйти взаимоприемлемое решение,

" намерение продолжать противоборство:

• победить оппонента любой иеной,

5. Позиции (интересы), варианты сторон к урегулированию конфликта.

• позиции сторон извесшы/неизвестны,

• стороны обсудили рял решений: позиции сторон по отношению к ним ясны/неясны;

• отсутствует свой вариант, но готовы обсуждать другие варианты:

• жесткое навязыгиние своего варианта, позиции не изменены;

• каковы ВСШОЖНЫЙ мотивы и потребности сторон, лежащие в основе их полшнй;

• что могло бы сблизить позиции сторон п подтолкнуть их к взаимному пояску приемлемого решения.

6. Выбор управленческой стратегии и форм ее осуществления. Основывается на результатах анализа и оценки информации о

конфликте.

• выбор стратегии, тактики, этапов;

• разработка плана, вопросоп, прлви.т. процедур;

• возможные тупиковые ситуации и способы их преодоления.

<< | >>
Источник: А.Л. Журавлева. Социальная психология. Учебное пособие. / Отв. Ред. А. Л Журавлев. М.: ПЕР СЭ,2002. 351с. (Серия «Высшее психологическое образование»). 2002

Еще по теме 4.7.4. Диагностика и вмешательство:

  1. Диагностика
  2. Оценка пациента и диагностика депрессии.
  3. 4.7.4. Диагностика и вмешательство
  4. IV.1.3. Реакция Манту — ложноположительная диагностика
  5. ДИАГНОСТИКА
  6. Особенности диагностики болиу новорожденных
  7. ГЛАВА 10МИКРОБИОЛОГИЧЕСКАЯ ДИАГНОСТИКА ОТДЕЛЬНЫХ ИНВАЗИЙ ЮЛ. Трематодозы
  8. ГЛАВА 1РАЗВИТИЕ АРТРОСКОПИИ И ЕЕ ПРИМЕНЕНИЕ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ И ЛЕЧЕНИЯ В Н УТ Р И С У С Г А В Н О И ПАТОЛОГИИ ТАЗОБЕДРЕННОГО СУСТАВА
  9. 3.1. ДИАГНОСТИКА
  10. 4.1. ДИАГНОСТИКА
  11. 6.1. ДИАГНОСТИКА
  12. 3.9. Лабораторная диагностика нарушений гомеостаза у больных во время и после хирургических вмешательств
  13. иНСТРУМЕНтаЛЬНЫЕ МЕТОДЫ ОБСЛЕООЬЛНиЯ
  14. Интраоперационная диагностика. Определение объема оперативного вмешательства.